Найм — самое дорогое решение лида. Ошибка стоит не только зарплаты: это несколько месяцев чужого времени на ввод в контекст, испорченные ожидания команды и работа, которую придётся переделывать. При этом решение принимается по нескольким часам разговора — то есть по крайне бедным данным.
Отсюда единственная разумная стратегия: сделать эти часы максимально информативными и не путать сигнал с шумом.
Сначала — портрет, потом отбор
Самая частая ошибка — начать смотреть людей, не договорившись, кого ищем. Тогда критерии складываются по ходу, каждый следующий кандидат сравнивается с предыдущим, а не с задачей, и в итоге берут «самого приятного из последних трёх».
До первого разговора стоит записать три вещи.
Какую работу человек будет делать в первые полгода. Не «сильный backend-инженер», а конкретно: держать сервис заказов, разбираться в чужом коде, довести интеграцию до продакшена. От этого зависит всё остальное.
Что обязательно, а что желательно. Обязательного должно быть мало — три-четыре пункта. Всё, чему можно научиться за месяц, в обязательное не попадает: конкретный брокер сообщений, конкретная библиотека, конкретное облако. Обязательное — это то, что нельзя добрать по ходу: умение работать с чужим кодом, понимание данных, самостоятельность.
Что мы даём взамен. Люди, которых вы хотите, выбирают из нескольких предложений. Если на этот вопрос нет ответа кроме денег — отбор будет долгим.
Что проверять и в каком порядке
Проверять стоит ровно то, что человек будет делать. Каждый этап отбора отвечает на один вопрос, и лишних этапов быть не должно: каждый лишний — это отвалившиеся кандидаты и потерянные недели.
Рабочая последовательность из трёх шагов.
1. Опыт: что человек уже делал руками. Разговор строится не по резюме, а по одной-двум системам, которые кандидат назвал сам. Что за система, кто ей пользуется, за какую часть отвечал он, какое решение принимал сам, что пошло не так и что сделал. Тот, кто действительно держал систему, отвечает конкретикой и цифрами; тот, кто был рядом, отвечает общими словами и переходит на «мы».
2. Практика: задача, похожая на работу. Не головоломка и не редкий алгоритм, если работа не про алгоритмы. Хорошая задача — маленький кусок вашей реальности: разобраться в незнакомом коде и внести правку, спроектировать хранение для понятного домена, разобрать производственную аварию по журналам. Смотреть тут надо не на «правильный ответ», а на процесс: какие вопросы задаёт до того, как начал; проверяет ли граничные случаи; замечает ли, что данные не сходятся.
3. Совместимость с командой и ожиданиями. Как человек ведёт себя в несогласии, как принимает замечания, чего ждёт от следующего года. Это не «понравился/не понравился», это конкретные вопросы про прошлые ситуации: расскажите про случай, когда были не согласны с решением команды.
Что сюда не стоит добавлять: вопросы на память о деталях библиотек (это ищется за десять секунд), задачи с подвохом (проверяют знакомство с подвохом, а не работу) и этап «поговорить со всеми» (растягивает срок и не добавляет данных).
Как читать сигналы и не обмануться
Несколько ловушек, в которые попадают почти все.
Похожесть на себя. Человек, который решает задачу вашим способом, кажется сильнее человека, который решает другим. Полезно заранее договориться, что именно считается сильным ответом, и сверяться с этой записью, а не с ощущением.
Уверенность вместо компетентности. Уверенная речь читается как знание. Лечится вопросом «а что здесь могло пойти не так» — он различает людей, которые видели прод, и людей, которые видели пример из документации.
Один яркий признак. Отличный ответ на любимый вопрос ослепляет и заслоняет остальное. Помогает простая дисциплина: каждый интервьюер пишет заметки до обсуждения с другими, а не после.
Спешка. «Нам нужен человек ещё вчера» — худшее состояние для решения. Взять не того дороже, чем подождать: неудачный найм обходится команде в несколько месяцев, а незакрытая позиция — в замедление, которое хотя бы предсказуемо.
Итоговое решение полезно формулировать одной фразой: что этот человек будет делать в команде через три месяца. Если фраза не складывается — данных недостаточно, и это тоже ответ.
Первые тридцать дней нового человека
Найм заканчивается не выходом человека, а моментом, когда он делает работу самостоятельно. Разница между командами здесь измеряется в месяцах, и почти вся она — в подготовке, а не в способностях новичка.
Первый день — рабочее окружение. Собранный проект, поднятая база, запущенные тесты, доступ ко всему нужному. Если первая неделя уходит на борьбу с окружением, вы теряете самый мотивированный отрезок и заодно показываете, как в команде принято относиться к инструментам. Хороший показатель здоровья — время от прихода до первой запущенной локально системы.
Первая неделя — маленькая настоящая задача. Не учебная, а настоящая, но маленькая: правка, которую можно довести до продакшена. Она проводит человека по всему пути — код, ревью, тесты, выкат — и показывает, где путь сломан. Заодно даёт то, чего не даст никакая документация: ощущение, что ты уже приносишь пользу.
Наставник на месяц. Один конкретный человек, к которому можно прийти с любым вопросом без ощущения, что отвлекаешь. Без явно назначенного наставника новичок либо не спрашивает и тонет, либо спрашивает всех подряд.
Карта системы, а не список ссылок. Полчаса разговора у схемы — что за сервисы, кто чем владеет, где деньги, где данные клиентов, что упадёт первым. Дальше — документы: решения с последствиями объясняют, почему сделано так, а не иначе, и снимают половину вопросов «а почему не…».
Явные ожидания на срок. Что должно быть верно через месяц и через три. Не как контроль, а чтобы у человека была система координат: без неё любой новичок додумывает себе завышенную планку и живёт в тревоге.
Обратная связь на второй и четвёртой неделе. Не в конце испытательного срока. Любую проблему в этот момент ещё можно исправить разговором на двадцать минут — через три месяца это уже разговор о расставании.
Коротко
- До отбора записывают портрет: что человек делает первые полгода, три-четыре обязательных требования, что команда даёт взамен.
- Три этапа: опыт по реальным системам, задача, похожая на работу, совместимость и ожидания. Вопросы на память и задачи с подвохом не добавляют данных.
- В практической задаче смотрят на процесс — какие вопросы задаёт, проверяет ли границы, — а не на попадание в «правильный ответ».
- Ловушки: похожесть на себя, уверенность вместо компетентности, один яркий признак, спешка. Заметки пишут до общего обсуждения.
- Решение формулируется фразой «что он будет делать здесь через три месяца». Не складывается — данных мало.
- Ввод в работу: рабочее окружение в первый день, настоящая маленькая задача в первую неделю, наставник, карта системы, явные ожидания и обратная связь на второй неделе.
Что почитать дальше
- Решения с последствиями: ADR — документы, которые быстрее всего вводят нового человека в контекст.
- Как принять команду: первые 90 дней тимлида — разговоры один на один и контракты ролей.
- Делегирование и рост инженеров — что делать с человеком дальше, когда он уже освоился.